- “…Dairemizin 22.11.2021 tarihli ve 2021/11508 Esas , 2021/15706 Karar sayılı ilâmı ile davalı vekilinin tüm, davacı vekilinin ise sair temyiz itirazları yerinde görülmeyerek, dosyadaki bilgi ve belgelere göre fazla çalışma yaptığı anlaşılan davacı işçinin imzaladığı “çalışma kuralları” başlıklı belge uyarınca fazla çalışma ücreti, aylık ücret içinde kararlaştırıldığından, haftalık 5,2 saati (aylık 22,5 saat ve yıllık 270 saati) aşan fazla çalışmanın karşılığının hesaplanması ve iddia tanıkla ispat edildiğinden hesaplanan fazla çalışma alacağına indirim uygulandıktan sonra ödendiği anlaşılan fazla çalışma ücretlerinin mahsup edilmesi gerektiği, mahsup sonrasında bakiye fazla çalışma ücreti alacağı bulunması hâlinde bu tutarın hüküm altına alınması gerektiği gerekçesiyle Bölge Adliye Mahkemesi kararının ortadan kaldırılmasına ve İlk Derece Mahkemesi kararının bozulmasına karar verilmiştir…” Y. 9. Hukuk Dairesi 2022/8108 E. , 2022/8890 K.
- “…Mahkemece, davacının fazla çalışma ücret alacağının ret sebebinin davalı tarafından ibraz edilen meyer kayıtlarına itibar edilmesinden kaynaklı olmadığı, tanık anlatımlarından haftada 4,5 saat yılda ise toplam 234 saat fazla çalışma yapıldığının ispatlandığı, tarafların imzasını taşıyan iş sözleşmesinde fazla çalışmanın aylık ücrete dâhil olduğunun belirtildiği, davacının aylık ücretinin asgari ücretten fazla olması sebebiyle bu hükme itibar edildiği, buna göre davacının kanıtlanan fazla çalışma ücret alacağının iş sözleşmesinde aylık ücrete dâhil olan haftalık 5,2 saat, yıllık ise 270 saatin altında kaldığından kabulüne olanak bulunmadığı ve buna bağlı olarak davacı tarafından yapılan feshin de haklı nedene dayanmadığı, hükme esas alınmayan davalıya ait meyer kayıtları üzerinde inceleme ve araştırma yapılmasının yargılamayı uzatacağı ve esası etkilemesinin de mümkün olmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir…ONANMASINA” Y. 9. Hukuk Dairesi 2022/6280 E. , 2022/7754 K.
- “…Davacı vekili dava dilekçesinde, güvenlik uzmanı olarak çalışan davacının davalıya ait işyerinde 24 saat nöbet esasına göre altı kişinin ikişer kişilik üç grup halinde, 06.00-12.00, 12.00-18.00, 18.00-24.00, 24.00-06.00 saatleri şeklinde çalıştıklarını ifade etmiştir. Davacı vekili 05.06.2017 havale tarihli ibraz etmiş olduğu dilekçesinde de, müvekkili davacının 6 saat nöbet tuttuğunu, bu süre sonunda vardiyayı teslim ettiğini ve 12 saat sonra tekrar vardiyayı devralarak 6 saat nöbet tuttuğunu ifade etmiştir. Buna göre, davacının 6 saat nöbet- 12 saat dinlenme şeklinde vardiyalarla çalıştığı gerek kendi kabulü gerekse de dinlenilen tanık beyanları ile sabittir. Hal böyle olmakla birlikte; Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda; davacının haftanın her günü 12 saat çalıştığı, 1,5 saat ara dinlenme kullandığı kabul edilerek haftalık 66 saat çalışma yaptığı; bunun 21 saatinin fazla çalışma teşkil ettiği, taraflar arasındaki iş sözleşmesinde fazla çalışmanın ücrete dahil olduğuna ilişkin düzenleme bulunması sebebiyle haftalık 5,2 saat fazla çalışmanın ücrete dahil olduğu kabul edilerek davacının haftalık 15,8 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilerek fazla çalışma ücreti alacağı hesaplanmıştır. Ancak dosya kapsamına göre, söz konusu kabul hatalıdır. Zira davacının 6 saat çalışma 12 saat dinlenme esasına göre çalışma sistemine tabi olduğu gözetildiğinde her gün 12 saat çalışmasının bulunması mümkün değildir. Şöyle ki, belirtilen çalışma sistemine göre davacının bir haftalık çalışma süresince; örneğin, Pazartesi 06.00-12.00; Salı 24.00-06.00 ve 18.00-24.00, Çarşamba 12.00-18.00, Perşembe 06.00-12.00, Cuma 24.00-06.00 ve 18.00-24.00, Cumartesi 12.00-18.00, Pazar 06.00-12.00 saatleri arasında çalıştığı olduğu kabulü ile haftalık çalışma döngüsü belirlenerek davacının her hafta fazla çalışma yapıp yapmadığı hususunun ve fazla çalışma yaptığı kabul edilen haftalarda fazla çalışma süresinin miktarının buna göre belirlenmesi gerekmektedir. Belirtilen sebeple, yanılgılı değerlendirmeye dayanan bilirkişi raporunun hükme esas alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” Y. 9. Hukuk Dairesi 2022/5965 E. , 2022/6714 K.
- “…İş ilişkisinde ücret ve işin düzenlenmesi ile ilgili kurallar, yasal düzenlemeler yanında taraflar arasında iş sözleşmesi ve iş sözleşmesinin eki niteliğindeki işveren tarafından düzenlenen ve işçiye tebliğ edilen yönetmelik, genelgeler vs niteliğindeki belgelerde yer alabilir. İşçiye tebliğ edilen iş sözleşmesinin eki niteliğindeki yönetmelikler, yasanın emredici hükümlerine aykırı olmadığı sürece geçerlidir. Davalı işveren, davacı işçinin 270 saate kadar olan fazla çalışmalarının aylık maktu ücretine dahil olduğunu iddia etmiş ise de dosyaya bu hususta hüküm içeren bir iş sözleşmesi ibraz edilmemiş, iş sözleşmesinin eki niteliğindeki bazı personel yönetmelikleri dosyaya sunulmuştur. Mahkemece bozmaya uyularak yapılan yargılamada, davalı tarafından sunulan kayıtlara itibar edilerek, ibraz olunan Statü Tasvip Formu ve ekindeki Personel Yönetmeliği gereğince davacının maktu aylık ücretine fazla mesai ücretlerinin dahil olduğu kabul edilerek sonuca gidilmiştir. Ancak, davalı tarafından bozma sonrası dosyaya sunulan Personel Yönetmeliği 21.06.2013 yürürlük tarihli olup, davacının iş ilişkisinin 05.04.2013 tarihinde son bulduğu nazara alındığında, bu belgenin davacı açısından bir bağlayıcılığı bulunmamaktadır. Dosyada mevcut 30.01.2008 yürürlük tarihli Personel Yönetmeliğinde fazla mesai ücretinin maktu ücrete dahil olduğuna dair açık bir hüküm bulunmadığı, 10.02.2012 tarihli ve sonraki Personel Yönetmeliklerinde ise konuya ilişkin hükümlere yer verildiği görülmektedir. Bu nedenle tüm dosya kapsamına göre, davacının fazla mesai alacağı hesaplanırken 10.02.2012 tarihine kadar olan fazla mesai ücretinin aylık maktu ücrete dahil olmadığı kabul edilerek yapılacak hesaplama ile sonuca gidilmesi gerekirken, 14.08.2010 tarihinden itibaren yapılan hesaplama esas alınarak yazılı biçimde hüküm kurulması hatalı olmuştur…” Y. 9. Hukuk Dairesi 2022/3285 E. , 2022/3899 K.
- “…Davacının davalı işyerinde 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştırılanlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkındaki Kanun(Basın İş Kanunu)’a tabi olarak çalıştığı uyuşmazlık dışı olup anılan Kanun’un Ek 1. maddesinde günlük çalışma süresi 8 saat olarak düzenlenmiş ve devamında fazla mesainin günde 3 saati geçemeyeceği hüküm altına alınmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan yıllık 270 saatlik sınırlama Basın İş Kanunu’nda yer almamaktadır. İlk Derece Mahkemesince hükme esas alınan bilirkişi raporunda, dosyadaki delillere göre davacının hesaplama dönemi itibariyle davalı işyerinde 08.00-20.00 saatleri arasında 1,5 saat ara dinlenme süresi ile çalıştığı ve günlük 8 saatlik iş süresini 2,5 saat aşarak fazla çalışma yaptığı kabul edildikten sonra taraflar arasındaki iş sözleşmesindeki hüküm nedeniyle yıllık 270 saat dışlanıp bakiye fazla çalışma süresi için alacak hesabı yapılmıştır. Bölge Adliye Mahkemesince ise sözleşmedeki hükmün günlük 3 saatlik fazla çalışmayı kapsadığı ve davacının 3 saati aşan çalışması olmadığı gerekçesiyle, talebin reddine karar verilmiştir. Basın İş Kanunu’ndaki günlük 3 saatten fazla mesai yapılamayacağı hükmü dikkate alındığında fazla çalışmanın ücrete dahil olduğuna ilişkin hüküm basın işçisi bakımından günlük 3 saatlik çalışmayı kapsar. Ancak bu hüküm nisbi emredici olup aksi işçi lehine düzenlenebilir. (Aynı yönde Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2019/9-8 E. 2021/1720 K. ve 21/12/2021 tarihli kararı ) Taraflar arasında imzalanan 01.07.2010 tarihli iş sözleşmesinde “… yıllık 270 saatlik fazla mesai ücreti aylık üretin içerisindedir.” hükmü bulunmakta olup, sözleşmede açıkça yıllık 270 saatlik fazla çalışma ücretinin aylık ücretin içinde olduğu düzenlenmiştir. Buna göre İlk Derece Mahkemesince yapıldığı gibi ispatlanan fazla çalışma süresinden yıllık 270 saat dışlanarak sonuca gidilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir…” Y. 9. Hukuk Dairesi 2022/3169 E. , 2022/4027 K.
