Fazla Mesai Ücretinin İstem Şartları

Genel Bilgi

Bu yazımızda fazla mesai (çalışma) ücretine ilişkin alacağın talep edilebilmesi için gerekli olan şartlar üzerinde durulmuştur. Öncelikle belirtelim ki bu yazının kapsamına esas olarak İş Kanununa tabi olan çalışanlar girmektedir.

Çalışanların büyük çoğunluğu İş Kanununa bağlı olmakla beraber Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu gibi ayrı kanunlara da tabi olunabilir. Hatta İş Kanunu içinde bile farklı hükümlerin uygulanabildiği bazı istisnai meslekler düzenlenmiştir. Örneğin maden işçileri için bazı özel hükümler konulmuştur. Bu yazımızsa istisnai haller dışında kalan İş Kanununa tabi “çoğunluk” için yazılmıştır. Konumuza çalışma süresinin kapsamıyla başlamak uygun olacaktır.

1. Mesai Zamanı Neleri Kapsamına Alır?

Bilindiği üzere işçinin fiilen çalıştırıldığı süre mesai saati kapsamındadır. Bunun haricinde tam olarak bu kapsama girmese de kanunen çalışma süresine dahil sayılan bazı haller vardır. Örneğin:

• İş gereği bir başka şehire gitmek zorunda kalan çalışanın yolda geçirdiği süre buna dahildir.
• Aynı şekilde işçi çalıştırılmasa da kendisine verilecek işi bekleyerek geçirdiği zaman da mesaisine dahildir.
• İşvereni tarafından asıl işinden farklı bir görev verildiği takdirde bu işin hallolması için gereken süre de çalışma süresine girer.
• Kadın çalışanların çocuklarına süt vermesi için ayrılmış süreler mesai süresine dahildir.

Bununla birlikte işveren tarafından çalışanların işe sürekli gidip gelişlerini kolaylaştırmak amacıyla sağlanan ulaşım hizmetlerinde (servis gibi) geçen süreler mesai süresi kapsamında değildir. Dolayısıyla yukarıda maddeler halinde saydığımız durumlar fazla mesai süresinin hesabında göz önüne alınırken bu durum hariç tutulur.

İşe başlamadan önce alınması zorunlu olan eğitim süresince geçen zamanın dahil olup olmadığı hususu ise tartışma konusudur. Biz de bu sürenin dahil edilmesi gerektiği kanaatindeyiz.

Ara dinlenmeleri ise kural olarak mesai süresinin dışında sayılır. Fakat bu dinlenme zamanının işveren tarafından kullandırılmamış olması halinde çalışma süresine dahil olacaktır.

2. İşverenin Talimatı Olmaksızın Mesaiden Sonra İşyerinde Duran İşçi Fazla Mesai Ücreti İsteyebilir Mi?

Bu sorunun yanıtı çoğu zaman olumsuzdur. Ancak dürüstlük kuralının gerektirdiği hallerde, çalışan, fazladan kaldığı saatler için de ücret isteyebilir.

3. İşçinin Onayı Gerekli Midir?

Çalışana fazla mesai yaptırabilmek için öncesinde yazılı izninin alınmış olması gereklidir. Bu izin her sefer ayrı ayrı verilmeden tek sefer verilir ve daha sonra otuz gün öncesinden haber verilmek suretiyle geri alınabilir. Hal böyle olmakla beraber, bu izin alınmamış olsa bile işçi fazla çalıştırılmışsa, bunun parası ödenmiş olmalıdır. Dolayısıyla işçi onayı daha çok iş sözleşmesinin feshi hususunda önemini göstermektedir. Belirtelim ki uygulamada kabul edilen bir görüşe göre işçi bu yazılı onayı vermeksizin fiilen fazla mesaiye kalıyorsa ve daha sonra fazla mesaiden kaçınmışsa işverence haklı sebeple fesih söz konusu olabilir. Biz bu görüşe katılmıyoruz. Zira yazılı onay vermemiş işçinin fiilen kaldığı mesailer her defasında tek seferlik bir rıza olarak değerlendirilmelidir.

4. Ne Kadar Sürelik Çalışma Fazla Mesai Sayılır?

Burada zorunlu olarak ikili bir ayrım yapmak gerekecektir. Zira hukukumuzda “fazla çalışma” ve “fazla süreli çalışma” farklı anlamlara gelmekte ve farklı oranlarda ücret talep edilmesini mümkün kılmaktadır. Ayrıca belirtelim ki kanunumuzda yılda 270 saati aşan fazla çalışmanın yaptırılamayacağı düzenlenmiştir. Fakat bu kurala rağmen yine de sınır aşılırsa işçi zamlı ücret talep edebilir. Ayrıca zamlı ücrete dair alacak hakkına ek olarak haklı fesih imkanı da doğar.

4.1 Fazla Süreli Çalışma

İş sözleşmesinde normal çalışma süresi 45 saatin altında belirlendiyse, belirlenen bu süre ile 45 saat arasında kalan çalışma süreleri fazla süreli çalışma kapsamına girecektir.

4.2. Fazla Çalışma

45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma kapsamındadır.

5. Çalışma Süresinde Denkleştirme Nedir? Nasıl Uygulanır?

Denkleştirme esası uygulanıyorsa, haftalık çalışma saati 45 saati aşmış olsa dahi belli bir zaman kesitindeki haftalık ortalama çalışma süresi normal haftalık çalışma süresini aşmıyorsa fazla mesai ücreti talep edilemez. Denkleştirmeye esas olacak sürenin bireysel iş sözleşmelerinde en fazla iki ay olabileceği kabul edilir. Toplu iş sözleşmelerinde dört aya kadar çıkılması mümkündür. Fazla çalışmaya verilen izinde olduğu gibi denkleştirme uygulamasına verilen iznin de yazılı olmalıyken zımni olarak kararlaştırılabileceği uygulamada kabul edilmektedir. Biz bu görüşe katılmıyoruz. Zira işçinin fazla çalışmaya zımnen rıza gösterebileceği tartışmasız bir hususken, buna bağlı olarak kazanacağı ücretin aleyhine bir şekilde daha az olmasına kendi isteğiyle rıza gösterebileceği kabul edilmemelidir.

Uygulamalı bir örnek verecek olursak, iki aylık denkleştirme süresi uygulanan bir iş sözleşmesinde, iki aylık kesit içinde ilk hafta 50 saatlik çalışmış kişinin tüm iki ay boyunca ortalama haftalık ortalama çalışma süresi 45 saati geçmiyorsa, ilk hafta 5 saat fazla çalışma yapılmış olsa bile fazla mesai alacağı istenemeyecektir.

Diğer yandan, denkleştirmeyle birlikte ortalama çalışma süresi normal çalışmanın üzerine çıkmamış olsa bile kimi durumlarda yine de fazla mesai ücreti istemek mümkündür. Günlük/gecelik maksimum çalışma sürelerinin aşılması bu duruma örnektir.

6. Fazla Mesai Durumunda Talep Edilebilecek Ücret Ne Kadardır?

Fazla mesai yapan çalışan elbette bu çalışmasının karşılığını alabilecektir. Hatta bu ücret normal çalışma süresinde hak kazandığı ücretten daha yüksektir. Fazla çalışma süresinde geçen saatler için %25 artış yapılırken, fazla çalışma sürelerinde geçen saatlerde %50 artış yapılır. Zamlı ücrete esas alınacak temel ücretin çıplak mı yoksa giydirilmiş olacağı da çözüme kavuşturulmalıdır.

Uygulamada çıplak ücrete göre artış yapılacağı görüşü baskınken biz giydirilmiş ücrete göre yapılması gerektiği görüşündeyiz. Ayrıca iş yargılamasında ücretin aksi talep yoksa brüt ücret üzerinden kurulacağı kabul edilmektedir. Vergi ve primlerle uğraşma görevi işverene aittir. Ancak takip aşamasında brütten nete dönüşüm yapılarak net ücret üzerinden faiz istenmelidir.

Fazla mesai süresinin yazılı delillerle ispatlanamadığı hallerde takdiri indirim yapılmasına da sık rastlanılmaktadır. Bu durumda indirilen tutar üzerinden karşı taraf vekalet ücretine hükmedilmeyecektir.

7. Çalışan Fazla Mesaisi Sebebiyle Ücretten Başka Bir Hak Talep Edebilir Mi?

Edebilir. İşçi, zamlı ücret yerine çalışma saatlerinde indirim yapılmasını da isteyebilir. Bu hususta seçme hakkının işçide olduğu kabul edilmektedir. Dolayısıyla işveren işçisini zorla zamlı ücret karşılığında çalıştıramaz. Çalışan, seçme hakkını belli bir süre içinde kullanılmalıdır.

Serbest zamanın kullanılma vakitlerini ise işveren belirleyecektir. Taraflar aksi hususta anlaşmadıkça aralıksız olarak kullandırılacaktır. Ayrıca belirtelim ki çalışılmayan bu saatler için ücret kesintisine gidilemez.

8. Fazla Mesai Ücretinin Asıl Ücrete Dahil Olduğu Kararlaştırılılabilir Mi?

Bu yönde bir kararlaştırmanın yapılabileceği kabul edilmektedir. Ancak bu fazla çalışma yıllık 270 saati geçmemelidir. Yargıtay’ın bunu aylara, hatta haftalara ayırdığı kararları da vardır. Önemle belirtelim ki asıl ücret yeteri kadar yüksek değilse böyle bir kararlaştırma yapılamaz. Örneğin asgari ücret alan çalışana ödenecek ücret için taraflar bu yönde rıza gösterse dahi bu anlaşma mümkün değildir.

İlgili İçtihatlar

Fazla Çalışma Ücretinde Zamanaşımı

“… işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Ancak, bu kanundan önce tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan işçilik alacaklarının, 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 126/1. maddesi uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabi olacağı tartışmasız öğreti ve uygulama tarafından kabul edilmiştir. Fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları da geniş anlamda ücret alacağı niteliğinde olup, beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir…” Y. 22. HD., 2016/23052 E., 2019/21126 K.

Primlerin Fazla Çalışma Ücretini de Kapsadığının İleri Sürülemeyeceği

“… Fazla çalışma ücreti talebi yönünden davacının aldığı primlerin fazla çalışma ücretini fazlasıyla karşıladığı gerekçesiyle söz konusu alacağın reddine karar verilmiştir. Ne var ki, prim ve fazla çalışma birbirinden farklı kavramlardır. Davacının aldığı satış primi yaptığı satışlara bağlı olarak davacıya yapılan bir ödeme olup esas itibariyle çalışanı özendirme ve ödüllendirme amacına matuf ek ücret niteliğindedir. Fazla çalışma karşılığı yapılan ödeme ise bizatihi ücretin kendisidir. Fazla çalışma yapılsın veya yapılmasın, işyeri uygulaması gereği şartlar oluştuğunda prim ödemesine hak kazanıldığı nazara alındığında, prim ödemesinin, fazla çalışma ücreti yerine geçtiğinin kabul edilerek, fazla çalışma ücreti alacağından mahsup edilmesi isabetli olmayıp bozmayı gerektirmiştir…” Y. 22. HD., 2016/23186 E , 2019/21129 K.

Takdir İndirimi Yapılması Halinde Vekalet Ücreti

“… Fazla çalışma alacağı yönünden reddedilen miktar, takdiri indirimden kaynaklanmaktadır. Bu durumda, davalılar lehine vekalet ücretine hükmedilmemesi gerekirken, davalılar lehine ret vekalet ücretine hükmedilmesi isabetli olmamıştır…” Y. 22. HD., 2019/6842 E., 2019/21172 K.