İş Hukukunda İhbar Tazminatı

Genel Olarak İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı bildirimli fesihlerde söz konusu olur. Bildirime gerek olmayan haklı nedenle fesih, evlilik, emeklilik, süreksiz işlerdeki fesih gibi durumlarda ihbar tazminatı söz konusu olmaz. Belirli süreli sözleşmelerde ise tarafların belirli süreyi tamamlamaları esastır. Bu nedenle bildirimli fesih kurumu belirli süreli sözleşmelerde olmadığından ihbar tazminatına da rastlanmaz. Bunun yerine geriye kalan sürenin ücreti istenebilir. Hatta Yargıtay, taraflar belirli süreli iş sözleşmesinde ihbar süresi kararlaştırmış olursa bu maddenin sözleşmeyi azami süreli iş sözleşmesi haline getireceği görüşündedir.

İlgili düzenlemeye göre gerekli ihbar süresine uymayan taraf, diğer tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. Dolayısıyla ihbar tazminatını her zaman işveren ödememekte, kimi zaman çalışan taraf işverenine ödemektedir. Hesaplamaya esas alınacak miktar fesih tarihindeki giydirilmiş brüt ücrettir.

İhbar Süresi

Kanunda düzenlenen bildirim süreleri işçinin çalışma süresine göre şu şekildedir:

  • 6 aydan az çalışmış işçi için 2 hafta,
  • 6 aydan 1,5 yıla kadar çalışmış işçi için 4 hafta,
  • 1,5 yıldan 3 yıla kadar çalışmış işçi için 6 hafta,
  • 3 yıldan fazla çalışmış işçi için 8 haftadır.

Tarafların sözleşmelerinde bunlardan farklı süreler belirlemesi mümkündür. İlgili düzenlemede bu sürelerin en çok ne kadar olabileceği ile ilgili bir sınır da konulmamıştır. Dolayısıyla tarafları zor durumda bırakabilecek sürelerin belirlenemeyeceğine ilişkin Yargıtay kararları mevcuttur. İhbar tazminatı ile kötüniyet tazminatının toplamından daha uzun bir süre belirlenemeyeceği kabul edilmektedir. Doktrinde bu hususta farklı görüşler ileri sürülmüş olmakla birlikte, biz, işçilerin yasal ihbar sürelerinin fazlasından sorumlu olmaması gerektiği görüşünü destekliyoruz.

TBK’de, Deniz İş Kanununda vd. ilgili düzenlemelerde işin niteliğine göre farklı düzenlemeler yapılmıştır.

Yeni İş Arama İzni

İşveren, işçiye derhal bildirim süresine ilişkin ücreti vermiyorsa çalıştırmaya devam ettiği zaman boyunca günlük iki saatliğine ona iş arama izni vermelidir. İşveren bu izni vermezse, kullandırması gereken süreye denk gelen ücretin iki katını çalışanına vermekle yükümlü olur. İzin verilmeyen işçinin sözleşme feshini kendisi yapması durumunda bildirim süresi içinde haklı nedenle fesih yaparak kıdem tazminatına da hak kazanabileceği görüşündeyiz.

Bu sürenin mesainin hangi dilimine geleceğini belirleme yetkisi işverendedir. Dokrinde işçinin bunu biriktirerek son günlere gelecek şekilde kullanabileceği hususunda görüş bulunmaktadır. Doktrinde tartışma konusu bir diğer husussa işçinin yeni bir iş bulması halinde izne hala sahip olup olamayağıdır. Biz bu durumda izin hakkının devam ettiği görüşünü savunmaktayız.

Gelir Vergisi ve Damga Vergisi Kesintisi Yapılır Mı?

Kıdem tazminatında söz konusu olmayan gelir vergisi kesintisi ihbar tazminatında mevcuttur. Damga vergisi ise her ikisinde de varolan bir kesintidir.

İlgili İçtihatlar

Haklı Nedenle Dahi Olsa İşçinin Yaptığı Fesih İhbar Tazminatı Talebi Hakkını Vermez

“… Davacının iş sözleşmesinin feshi 4857 sayılı İş Kanunun’nun 24/2-e maddesi kapsamında olup davacının kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü yerinde ise de, haklı nedene dayansa dahi iş sözleşmesini kendisi fesheden taraf ihbar tazminatına hak kazanamayacağından ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerktirmiştir…” Y. 9. HD., 2016/9176 E., 2019/20459 K.

Maksimum Bildirim Süresi

“… bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, Yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hâkim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir…” Y. 9. HD., 2017/16836 E., 2019/20129 K.

error: Content is protected !!