İşçinin Geçerli Fesihle İşten Çıkarılması

1. İş Güvencesi

İş güvencesi, çalışanların bir sebep bulunmadan işten çıkarılmasına karşı teminat görevi gören bir iş hukuku kurumudur. Bu hükümlere göre, geçerli bir neden olmaksızın işveren tarafından iş sözleşmesinin feshi durumunda işçi, işe iadesini talep edebilecektir. İade talebinin haklı bulunmasına rağmen işçi işe geri alınmazsa tazminat talep edilebilecektir. İş güvencesi, bildirimli yapılan feshe karşı güvence sağlamaktadır. Yani geçerli nedeni bulunmayan işveren, fesihten haftalar önce bildirim yaparak dahi işten çıkarma yapamayacaktır.

İşçinin iş güvenliğine sahip olması için kendisi dahil olmak üzere otuz veya daha fazla işçinin işyerinde çalışması gerekir. Ayrıca en az altı ay boyunca aynı yerde çalışıyor olmalıdır. Fakat iş güvenliği bulunmasa bile işveren fesih bildirim sürelerine uymakla yükümlüdür. Ayrıca iş güvenliği bulunmasa bile işten çıkarılan işçinin kötüniyet tazminatınıntalep edebilmesi mümkündür.

2. Geçerli Fesih

İş hukukunda geçerli fesih sebepleri, haklı sebep olmaya yetecek kadar ağır ve bariz durumların bulunmadığı hallerde söz konusu olmaktadır. Sözleşme feshinin geçerli bir nedene dayalı yapıldığının söylenebilmesi için şu sebeplerden birine dayanılmış olunmalıdır:

  • İşçinin yeterliliği,
  • İşçinin davranışları,
  • İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden doğan sebepler.

Eğer iş ilişkinin koşullarına dair değişiklik yaparak işçinin çalışması sürdürülebilirse bu yol tercih edilmelidir. Yazılı rıza verilmediği takdirde değişiklik feshi söz konusu olabilir.

2.1. İşçinin Yetersizliği Sebebiyle İşten Çıkarma

İşçinin yetersizlik hallerine örnek olarak şunlar gösterilebilir:

  • İşe odaklanamama,
  • İşi gören diğer kişilerden daha düşük performans gösterme,
  • İşçinin sahip olduğu niteliklere uygun performans gösterememesi,
  • Kendini geliştirmekte yetersizlik göstermesi,
  • Sık sık hastalanma nedeniyle işi aksatması.

İşçinin performansı ölçülürken göze alınan ölçütler açıkça sunulabilir olmalıdır. İşten çıkarılan işçiye önceden gönderilen ihtarlar buna örnektir. Elbette bu ihtarlara rağmen işten çıkarmanın geçerli sebepten yoksun olduğu tespit edilebilir.

2.2. İşçinin Davranışları Nedeniyle İşten Çıkarma

Geçerli feshe çeşitli davranışlar sebep olabilir. Örneğin işçi diğer çalışanları rahatsız ediyor ya da işi yapabilmesine rağmen kendi isteğiyle işi yerine getirmiyor olabilir. Ne olursa olsun öncelikle işçinin savunmasının alınmış olması gerekmektedir.

2.3. İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Doğan Nedenlerle İşten Çıkarma

Altişverene geçiş, ekonomik kriz, işçi ihtiyacının azalması gibi sebepler buna örnek verilebilir. Bu sebeplerin oluşması tek başına geçerli fesih için yeterli olmayabilir. Ayrıca işten çıkarmaya bu sebeplerden ötürü son çare olarak başvurulmuş olması gerekir. Örneğin çıkarılan kişi yerine yenisi alınırsa bu sebebe dayanmak güç olacaktır. Ya da işten çıkarılan kişi aynı işverene ait bir diğer işyerinde çalıştırılabilirse öncelikle bu pozisyona yerleştirilmesi tercih edilmelidir. Fakat işverenin ayrı bir işletmesi kapsamında çalıştırabilme imkanı varsa da bu göz önüne alınmayacaktır. Ayrıca açık olan diğer pozisyonun gerektirdiği nitelikleri de taşıması gerekir.

3. İş Sözleşmesinin Feshininde Şekil

Fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve fesih iradesi açık ve kesin olarak anlaşılmalıdır. Ayrıca yazılı bildirimler imza karşılığı yapılmalıdır. İmza alınamazsa bu durum tutanakla tespit edilir. Şekil şartının geçerlilik için mi yoksa ispat için mi olduğu hususunda doktrinde görüş birliği yoktur. Yani bir görüşe göre yazılı olmayan fesih bildirimi geçerli sayılabilirken diğerine göre yazılı olmayan fesih geçersizdir. Fakat yazılı olma kuralının geçerlilik şartı olduğunu kabul eden görüşe göre de kimi durumlarda bildirim yazılı olmasa bile dürüstlük kuralı gereği fesih geçerli sayılmalıdır. Feshin geçersizliği hakem veya mahkeme kararıyla tespit edilebilir. Bu durumda işçinin işe iade edilme talebinde bulunması halinde tekrar işe başlatılması gerekir. Arabuluculuk faaliyeti sırasında da işe iadenin kararlaştırılması mümkündür.

Kural olarak fesihten önce işçinin savunmasının alınması zorunludur ancak kimi durumlarda savunma almadan da geçerli fesih yapılabilir. Zira geçerli feshe sebep olan tüm durumlar işçinin kendisinden kaynaklanmamaktadır. İşçiden kaynaklanmayan nedenlerden ötürü de savunma alınması gereksiz olacaktır.


You may also like...

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir