İşçinin Geçerli Fesihle İşten Çıkarılması

1. İş Güvencesi

İş güvencesi, çalışanların bir sebep bulunmadan işten çıkarılmasına karşı teminat görevi gören bir iş hukuku kurumudur. Bu hükümlere göre, geçerli bir neden olmaksızın işveren tarafından iş sözleşmesinin feshi durumunda işçi, işe iadesini talep edebilecektir. İade talebinin haklı bulunmasına rağmen işçi işe geri alınmazsa tazminat talep edilebilecektir. İş güvencesi, bildirimli yapılan feshe karşı güvence sağlamaktadır. Yani geçerli nedeni bulunmayan işveren, fesihten haftalar önce bildirim yaparak dahi işten çıkarma yapamayacaktır.

İşçinin iş güvenliğine sahip olması için kendisi dahil olmak üzere otuz veya daha fazla işçinin işyerinde çalışması gerekir. Ayrıca en az altı ay boyunca aynı yerde çalışıyor olmalıdır. Fakat iş güvenliği bulunmasa bile işveren fesih bildirim sürelerine uymakla yükümlüdür. Ayrıca iş güvenliği bulunmasa bile işten çıkarılan işçinin kötüniyet tazminatınıntalep edebilmesi mümkündür.

2. Geçerli Fesih

İş hukukunda geçerli fesih sebepleri, haklı sebep olmaya yetecek kadar ağır ve bariz durumların bulunmadığı hallerde söz konusu olmaktadır. Sözleşme feshinin geçerli bir nedene dayalı yapıldığının söylenebilmesi için şu sebeplerden birine dayanılmış olunmalıdır:

  • İşçinin yeterliliği,
  • İşçinin davranışları,
  • İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden doğan sebepler.

Eğer iş ilişkinin koşullarına dair değişiklik yaparak işçinin çalışması sürdürülebilirse bu yol tercih edilmelidir. Yazılı rıza verilmediği takdirde değişiklik feshi söz konusu olabilir.

2.1. İşçinin Yetersizliği Sebebiyle İşten Çıkarma

İşçinin yetersizlik hallerine örnek olarak şunlar gösterilebilir:

  • İşe odaklanamama,
  • İşi gören diğer kişilerden daha düşük performans gösterme,
  • İşçinin sahip olduğu niteliklere uygun performans gösterememesi,
  • Kendini geliştirmekte yetersizlik göstermesi,
  • Sık sık hastalanma nedeniyle işi aksatması.

İşçinin performansı ölçülürken göze alınan ölçütler açıkça sunulabilir olmalıdır. İşten çıkarılan işçiye önceden gönderilen ihtarlar buna örnektir. Elbette bu ihtarlara rağmen işten çıkarmanın geçerli sebepten yoksun olduğu tespit edilebilir.

2.2. İşçinin Davranışları Nedeniyle İşten Çıkarma

Geçerli feshe çeşitli davranışlar sebep olabilir. Örneğin işçi diğer çalışanları rahatsız ediyor ya da işi yapabilmesine rağmen kendi isteğiyle işi yerine getirmiyor olabilir. Ne olursa olsun öncelikle işçinin savunmasının alınmış olması gerekmektedir.

2.3. İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Doğan Nedenlerle İşten Çıkarma

Altişverene geçiş, ekonomik kriz, işçi ihtiyacının azalması gibi sebepler buna örnek verilebilir. Bu sebeplerin oluşması tek başına geçerli fesih için yeterli olmayabilir. Ayrıca işten çıkarmaya bu sebeplerden ötürü son çare olarak başvurulmuş olması gerekir. Örneğin çıkarılan kişi yerine yenisi alınırsa bu sebebe dayanmak güç olacaktır. Ya da işten çıkarılan kişi aynı işverene ait bir diğer işyerinde çalıştırılabilirse öncelikle bu pozisyona yerleştirilmesi tercih edilmelidir. Fakat işverenin ayrı bir işletmesi kapsamında çalıştırabilme imkanı varsa da bu göz önüne alınmayacaktır. Ayrıca açık olan diğer pozisyonun gerektirdiği nitelikleri de taşıması gerekir.

3. İş Sözleşmesinin Feshinde Şekil

Fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve fesih iradesi açık ve kesin olarak anlaşılmalıdır. Ayrıca yazılı bildirimler imza karşılığı yapılmalıdır. İmza alınamazsa bu durum tutanakla tespit edilir. Şekil şartının geçerlilik için mi yoksa ispat için mi olduğu hususunda doktrinde görüş birliği yoktur. Yani bir görüşe göre yazılı olmayan fesih bildirimi geçerli sayılabilirken diğerine göre yazılı olmayan fesih geçersizdir. Fakat yazılı olma kuralının geçerlilik şartı olduğunu kabul eden görüşe göre de kimi durumlarda bildirim yazılı olmasa bile dürüstlük kuralı gereği fesih geçerli sayılmalıdır. Biz yazılılığın yalnızca ispat için gerektiği görüşüne katılmaktayız. Feshin geçersizliği hakem veya mahkeme kararıyla tespit edilebilir. Bu durumda işçinin işe iade edilme talebinde bulunması halinde tekrar işe başlatılması gerekir. Arabuluculuk faaliyeti sırasında da işe iadenin kararlaştırılması mümkündür.

Kural olarak fesihten önce işçinin savunmasının alınması zorunludur ancak kimi durumlarda savunma almadan da geçerli fesih yapılabilir. Zira geçerli feshe sebep olan tüm durumlar işçinin kendisinden kaynaklanmamaktadır. İşçiden kaynaklanmayan nedenlerden ötürü de savunma alınması gereksiz olacaktır.

Geçerli Sebeple Feshe İlişkin İçtihatlar

Hakaretin Ağırlığına Göre Fesih İçin Haklı Neden Ya da Geçerli Neden Oluşturması

“…İş Kanunu’nun 25. maddesinin II’nci bendinin (d) fıkrasına göre, işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene veya aile üyelerinden birine sataşması haklı Fesih nedeni olarak sayılmıştır. Böyle durumlarda işçi, Anayasanın 25. ve 26. maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarfettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise Geçerli Fesih nedeni sayılmalıdır. Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler Geçerli Fesih nedeni sayılmalıdır. Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler bakımından bu durum iş sözleşmesinin feshi için Geçerli neden oluşturacaktır. İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, d hükmü uyarınca haklı Fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek Geçerli Fesih nedenidir(Dairemizin 26.05.2008 gün ve 2007/37481 Esas, 2008/12505 Karar sayılı ilamı)..
İş Kanunu’nun 25. maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, Geçerli Fesih nedeni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda Geçerli fesihten bahsedilemez.
Somut uyuşmazlıkta; dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının iş arkadaşı kadın işçi Z.T.’ye “amirin yalakası, dost hayatı yaşıyorsunuz, seni onun için koruyup gözetiyor” dediği, bunun ilgili olarak işverene verilen şikayet dilekçelerinde, davacının, evli olan Z.T. ve T.Ö.’ nün aralarında dost hayatı yaşadıklarına dair dedikodular yaptığı ve bu husunun yönetime intikal ettiği anlaşılmaktadır. Davacının bu davranışı 4857 sayılı Yasanın 25/II-d maddesi gereği iş yerinde başka bir işçiye sataşma olup işverene haklı Fesih imkanı vermektedir. İş akdi haklı olarak feshedilen davacının kıdem ihbar taminatının reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”

İşçinin Davranışlarından Ötürü Fesih

“… Somut uyuşmazlıkta, davalının davacı işçiye hizmet gereği tahsis ettiği aracı başka yerde daha fazla ihtiyaç bulunduğu gerekçesiyle geri istediği ancak davacının aracı üç kere aranmasına rağmen iade etmediği, davacının bu konuşmalar sırasında kendisiyle muhatap olan diğer işçilere hakaret etmediği, ancak icapsız söz ve davranışlarda bulunduğu da dosya kapsamındaki bilgi ve belgelerle sabittir. Tüm açıklamalardan davacının iş sözleşmesinin feshi haklı neden ağırlığında olmasa da davacının eylemleri ve sözleriyle işyerinde olumsuzluğu neden olduğu anlaşıldığından Geçerli nedene dayanmakta olup mahkemece davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır…” Y. 9. HD., 2018/5826 E. , 2019/2607 K.

error: Content is protected !!