Genel Olarak
Kıdem tazminatının düzenlendiği 1475 Sayılı Kanun, 4857 Sayılı Kanun yürürlüğe girdikten sonra ilga edilmiş olsa da ilgili hüküm yürürlüğünü korumaya devam etmiştir. Hükme göre, işten ayrılan işçi çalışmaya başlamasından beri tamamladığı her sene için otuz günlük ücrete hak kazanabilir. Hesaplamaya esas alınacak miktar fesih tarihindeki giydirilmiş ücrettir. Elbette bu alacağa (kıdem tazminatına) hak kazanabilmek için bazı şartların gerçekleşmiş olması da gerekir.
İş Kanunu Kapsamında Bir İş İlişkisi Söz Konusu Olmalıdır
İş Kanunu kapsamı dışındaki iş ilişkileri 4857 Sayılı Kanunun 4. maddesinde sayılmıştır. Dolayısıyla bu yazımızda istisnalar teker teker sıralanmayacaktır. Fakat belirtelim ki 4857 SK kapsamı dışında kalan iş ilişkilerinde de kıdem tazminatı kurumu söz konusu olabilir. Bununla ilgili mevzuata bakmak gerekecektir.
En Az Bir Sene Boyunca Çalışılmış Olmalıdır
Kıdem tazminatının koşullarından bir diğeri ise işçinin hizmet süresinin en az bir yıl boyunca devam etmiş olmasıdır. Kanun koyucu hükmünü koyarken şöyle bir ifade kullanmıştır: “…her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.”. O halde örneğin bir yıl ve dört ay süren iş ilişkisinde 30 gün (1 yıl) + 10 gün (4 ay) için kıdem tazminatı ödenirken sadece dokuz ay süren bir iş ilişkisinde bir yıldan artan süre olmadığından işçinin kıdem tazminatı alacağı hakkı yoktur. Biz de bu uygulamanın hakkaniyetli olduğu kanaatindeyiz. Zira bu ücretin öngörülmesinin temel sebeplerinden biri olan işçinin yıpranmış olması halinin kısa süreli bir çalışmada söz konusu olduğunu savunmak güçtür.
İşverenin dürüstlük kuralına aykırı olarak bir yıllık kıdeme yaklaşan işçiyi işten çıkarması durumunda da bu ücret istenebilecektir. Hatta bu halde kıdem tazminatının yanında kötü niyet tazminatının da istenebileceği savunulur. İhbar süresine uyularak yapılan fesihlerde önel süresinin dolduğu tarih esas alınarak hizmet süresi belirlenecektir. Fakat bu süreye ilişkin ücretin derhal verilmiş olması durumunda ücretin verilmesi tarihinin mi yoksa ücret verilmemiş olsaydı fiilen işten ayrılınacak tarihin mi esas alınacağı hususu tartışmalıdır. Kanaatimizce bu halde de dürüstlük kuralı gereği fesih önelinin son günü esas alınarak hesaplama yapılmalıdır. Bu husus bir yıllık kıdemi tamamlayanlar için çok küçük bir yaratsa da, ilk yılının son zamanlarında olan bir çalışan için büyük önem taşımaktadır.
Grev ve lokavt sebebiyle iş sözleşmesinin askıda kaldığı süre ise kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.
Kısmi zamanlı çalışmada tıpkı tam zamanlıda olduğu gibi kural olarak hizmetin başladığı günden sona erdiği tarih esas alınarak hesaplama yapılır. Fakat çağrı üzerine çalışma prensibi uygulanıyorsa hesaplama yapılırken fiili çalışma süresine bakılacaktır.
Fasılalı Çalışma
Fasılalı çalışma, işçinin aynı işverenle farklı iş sözleşmeleri kapsamında yürüttüğü aralıklı çalışmadır. Bu durumda önceki dönemin kıdem tazminatı işçiye ödenmişse, sonraki dönem için yapılan hesaplamada tekrar hesaba katılmaz. Sürelerin birleşmesi için hem önceki hem de sonraki feshin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi gerekir. Fakat iki dönemde çalışılan işler ve alınan ücret birbirinden farklıysa birleşmenin hakkaniyete uygun olmacağı söylenebilir. Sonraki dönemde işçinin terfi edilerek daha fazla ödeyen bir pozisyona gelmesini buna örnek olarak gösterebiliriz. Ayrıca belirtelim ki önceki dönem kıdem tazminatına hak kazandırmayacak şekilde sona ermişse hesaplamada hariç tutulacaktır. İşçinin haklı sebebe dayanmadan işinden istifa etmesi durumu buna örnek olarak gösterilebilir. Aynı şekilde belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışılmışsa, bu sözleşmeye konu belirli süre de sonraki dönemde hesaba katılmaz. Dönemlerden birinin bir yıldan az sürmesi ise birleştirmeye engel değildir.
Kıdem Tazminatı Vermemek/Az Vermek İçin Çalışanı İşten Çıkarma
Bu duruma muvazaalı fasılalı çalışma da denilebilir. Uygulamada işverenlerin kıdemini tamamlamak üzere olan işçiyi işten çıkarıp yakın tarihte yeniden işe almasına sıkça rastlanmaktadır. Bu durumda dürüstlük kuralına aykırılık bulunması nedeniyle çalışma süreleri birleştirilir.
Kimi zamansa işçinin kendi talebiyle bu durum söz konusu olmaktadır. Çalışanın acil olarak paraya ihtiyacı varsa işvereninden kıdem tazminatını alabilmek için işten çıkıp ertesi gün tekrar gün girdiği olaylara rastlanılmaktadır. Bu durumda dürüstlük kuralına bir aykırılık olmadığından süreler birleştirilmez.
İş Sözleşmesinin Sona Ermesinde Özel Haller
Emeklilik
Emekli olan ya da yaş hariç sigortalılık süresi ve prim ödeme gününü dolduran kişi bildirim süresine gerek kalmadan iş sözleşmesini feshedebilir. Bu kişinin kıdem tazminatına hak kazanması için asgari bir yıllık kıdem şartını sağlaması gerekir. İstifa ederken SGK’ye müracaat edildiğine dair yazı almak muacceliyeti sağlamak açısından yerinde olacaktır. Fakat bu belgeyi almamak ne feshi geçersiz yapar ne de kıdem tazminatı istemini imkansız kılar. İşçinin daha sonra bir başka yerde çalışması durumu kıdem tazminatı istemini haksız duruma getirmez fakat istifadan önce bir başka işverenle anlaşılmış olması hakkın kötüye kullanılması durumunu oluşturabilir.
Ölüm
Çalışanın vefat etmesi halinde kıdem koşulu da sağlanmışsa ödeme mirasçılara yapılacaktır. TBK kapsamında düzenlenen ölüm tazminatının İş Kanununa tabi işçilerin aileleri tarafından istenip istenemeyeceği hususu ise öğretide tartışma konusu olmuştur. Kanaatimiz vefat eden işçinin ailesine bu ödemenin de yapılması yönündedir.
Askerlik
En az bir yıllık kıdeme sahip olma şartı ve derhal fesih imkanı bu durumda da vardır. Fakat askere gidiş tarihiyle işten ayrılma zamanı arasındaki sürenin makul olmasına dikkat edilmelidir.
Bedelli askerlik durumunda işçinin sözleşmeyi derhal feshederek kıdem tazminatı isteme hakkı daha önce yoktu. Bu durumda işçiler ücretsiz izinli sayılmaktaydı. En son mevzuat değişiklikleriyle birlikte tartışmalı olmakla birlikte baskın görüş bedelli askerlik nedeniyle işçinin istifa etmesi halinde kıdem tazminatının talep edilebileceği yönündedir.
Belirli Süreli Sözleşme
İşveren, belirli süreli iş sözleşmesini haklı sebep olmaksızın sona erdirirse bir yıllık kıdem şartının sağlanması şartıyla kıdem tazminatı istenebilecektir. Sürenin kendiliğinden sona ermesi halinde kıdem tazminatı istenip istenemeceği hususu tartışmalıdır. Biz belirli sürenin sona ermesi halinde kıdem tazminatı istenebileceği kanaatindeyiz.
Kadın İşçinin Evlenmesi
Kadın çalışan, evlenmesini izleyen bir yıl içinde iş sözleşmesini evlilik nedeniyle feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanabilir. Bunun için minimum bir yıllık kıdem şartını sağlaması gerekir. Fesih yapılırken ihbar süresine uyulmak zorunda değildir, derhal yapılabilir. Ayrıca belirtelim ki, bu sebebe dayanarak işten çıkan kadın kısa süre sonra yeni bir işe başlasa da kıdem tazminatını isteme hakkını korumaya devam eder.
Herhangi bir neden göstermeden istifa eden kadının daha sonra evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı talep etmesini Yargıtay kabul edilebilir bulmaktadır. Elbette işveren başka bir nedenden dolayı istifa edildiğini düşünüyorsa bunu ispat edebilir.
İlgili İçtihatlar
Fasılalı Çalışmada Son Dönemde İstifa Edilmesi
“… Somut olayda, davacı 10/10/1999 – 10/02/2000, 21/09/2001 – 30/06/2012, 18/04/2013-31/10/2013 tarihleri arası üç dönem halinde toplam 11 yıl 8 ay 22 gün davalı bünyesinde çalışmıştır. Mahkemece davacının 31/10/2013 tarihli istifa dilekçesine atfen dava konusu kıdem ve ihbar tazminatı talepleri reddedilmiş ise de davacının istifa dilekçesinin 18/04/2013-31/10/2013 tarihleri arası döneme ilişkin olduğu, işverence diğer iki çalışma dönemine ilişkin haklı fesih savunması yapılmadığı gibi 18/04/2013-31/10/2013 tarihleri arası üçüncü dönem çalışması yönünden de davalının istifa savunması ile çelişkiye düşecek şekilde davacıya kıdem tazminatı ödediği anlaşılmış olup dava konusu kıdem ve ihbar tazminatı istekleri davacının 10/10/1999 – 10/02/2000, 21/09/2001 – 30/06/2012, 18/04/2013-31/10/2013 tarihleri arası üç dönem halinde toplam 11 yıl 8 ay 22 gün çalıştığı kabulü ile hesaplanmalı, davalı tarafça yapılan kıdem tazminatı ödemesi mahsup edilmelidir. Dava konusu kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde reddedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” Y. 22. HD., 2017/25001 E., 2019/20485 K.
